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餐饮业的竞争,归根到底都是人才的竞争!

发布日期:2020-08-18 浏览量:668次


人才盘点在近几年成为了整个人力资源界非常火的一个话题,因为随着外部招聘成本的不断升高,企业已经开始不止去计算我们的业务账,还在盘我们的人才账。

 

企业内部的人才无论是从忠诚度还是文化的融合度来说,整体都是优于外部招聘的,所以企业的人才管理需要从外部转向内部,开始注重对内部人才的挖掘和培养。这就是为什么今天人才盘点已经成为了各家企业整个人才管理的标配,而不仅仅是以前的可有可无。


一个真正的人才盘点,它的核心及开始应该是哪里?是基于企业的战略规划,这里的战略规划就包括公司的整个年度的目标、业务痛点分析以及基于痛点的关键业务的设计,在战略规划的基础上,先去对我们的岗位进行盘点,输出最优结构,进行岗位架构的梳理,然后去输出对人才的需求。
人才盘点到底在盘哪四个方面?
很多人以为就是人才能力的盘点,其实除了能力之外,我们还有三个部分是需要去盘的,包括人才数量的盘点、人才结构的盘点和人才业绩的盘点。
企业应该采取哪一种人员结构,主要根据你的业务战略特点来定的。
如果我们企业采取的是低成本的战略,为客户提供的是有限的服务,那么更多的是去采取三角形的结构。
如果我们是立足于客户以满足客户为导向的,这个时候我们就要看我们满足的是哪个类型的客户,如果是大批量中低端的客户,那么还是以三角形或者是橄榄形结构服务为主,如果你是小批量中高端的客户,那么一般是采用橄榄形或者是梯形的人员结构。 
如果我们的战略定位是创新,包括快速推出新产品和新服务,如果我们的产品是简单的,仍然是以三角形的结构为主,如果是复杂的产品类型,那么就以橄榄形或者是梯形结构为主。 

我们还去做业绩的盘点,这里的业绩常常就是我们的绩效盘点,这个过程中,我们的绩效盘点有两个点可以去注意:
第一就是我们要看的不是当年的数据,我们要看2~3年的业务趋势,因为如果你只看当年的数据,那么它可能会受到向市场大盘、外部环境这些天时地利的因素,有的时候可能超过了人和,尤其是一些营销类的岗位会特别突出。 
第二,除了内部数据的一个比较之外,你还要去引入外部的数据。比如说当某家公司当前的营业收入是市场的前三名,但是人均营业收入却不到市场的50分位,那么出现这种情况要么是因为人多,要么是因为人员能力不足,人效较低。
最后一个就是我们人员能力的盘点,包括知识技能领导力的情况,是针对员工更微观的一个盘点的手段,也是整个人才盘点最精华的部分。 


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