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怎样管理厨师

发布日期:2020-06-16 浏览量:644次

厨师是餐饮企业保持繁荣的主要依赖。餐饮管理者应针对行业不断变化的新情况,把握“80后”厨师的特点,确立新视角,打开新思路,按“业务技术精、道德品质好”的标准,努力建设一只过硬的厨师队伍。
把握“80后”厨师时代特征,结合传统进行管理  
      现在“80后”的年轻厨师是在改革开放的大环境中成长起来的。他们的思想、情感、素质、爱好等,与时代息息相关,无不打上时代的烙印。因此,要做好“80后”厨师的工作,既要继承和发扬吃苦耐劳等一系优良传统,又要创造鲜明的时代特色,从观念上、内容上、方法上与新时代的要求相衔接、相适应。有的经理往往用老眼光看人,致使“80后”厨师身上所蕴含的时代特征和长处得不到理解和认可。他们往往把办事讲效力和厌烦无效劳动,看成是吃苦精神差;把竞争意识强和不甘示弱,看成是爱表现自己;把坚持原则和敢于讲理看成是爱钻牛角尖等。要解决这个问题,管理者必须进一步解放思想,在学习中提高水平,克服习惯性思维定势,自觉用新眼光看世界,正确地审视蕴藏在厨师身上的长短利弊。只有这样,才有可能发现和开辟育人工作的新天地,使餐饮行业的优良传统不断注入时代精神的新内容,着眼“80后”厨师的生活需求、精神需求和发展需求,多做探路架桥的工作,努力为他们成长创造良好的环境。我们知道,师队伍中的高学历者凤毛麟角。这是由院校招生体制、学生读书偏科等各种深层次原因造成的。然而,极少数厨师却错误地认为,成绩好的同学都上了大学,自己成绩差,当厨师前途暗淡,没出息,只能当一天和尚撞一天钟,混一天是一天,精神萎靡不振,缺乏争先创优的勇气。其实,情况并非完全于此。从全国及省市烹饪大赛的结果可以看出,精品之作大放光彩。这说明,厨师队伍中聪颖之人比比皆是。管理者要善于用发展的、全面的观点看问题,讲透“工作只有种类不同,没有高低贵*之分”、“天生我才必有用”等道理,及时帮助厨师调整心态,走出认识误区,树立长远目标。 

把握“80后”厨师特点,因人施教  
    俗话说:一把钥匙开一把锁。餐饮管理者要运用唯物辨证法的观点,学会具体问题具体分析,善于从纷繁复杂的现象中找出问题,针对厨师不同的个性特点,真正做到因人施教。由于地域的差异、城乡的差异、家庭贫富的差异、个人经历的差异、文化素养的差异和从厨时间的差异,“80后”厨师队伍中,肯定会呈现出各自不同的个性特点。这就告诉我们,餐饮管理者的工作不能简单化,更不能以偏概全,必须因人、因事、因地制宜,有针对性地做好育才工作。餐饮管理者如果处理不好共性与个性的关系,往往就会犯一人“生病”,就让大家同吃“一副药”的错误。这样,不仅引起大家的反感,而且问题得不到有效地解决。要做到因人施教,餐饮管理者首先必须做到与“80后”厨师打成一片,通过谈心等方式,悉心掌握他们各自的个性特点、思想变化和工作情况。掌握了第一手材料,就有了做工作的依据,再根据不同厨师的不同情况“因病施药”。此外,还要讲究施药的方式方法,用对方最容易接受的方式解决问题。无数事实证明,只有根据不同厨师的不同特点,采取相应的方式和方法,特别是端正态度,坚持尊重人、理解人、关心人的原则做工作,才能收到最佳效果。 

把握“80后”厨师特点,正面激励  

      从教育的手段看,无非是正面激励和负面激励。“80后”厨师涉世不深,世界观处于不成熟和不定型时期,可塑性强。在管理中,用正面的、健康的、积极向上的力量搞好教育,必定会起到潜移默化的作用,使其确立正确的人生观。相反,采取负面激励,效果就不好了。现在的问题是:有的企业管理者自以为了不起,处处高高在上,盛气凌人,对厨师态度生硬,动不动就板着面孔训人。这样,久而久之,厨师会产生逆反心理,往往就是不买账,经理的尊严也难以维护。行业的发展规律告诉我们,建立在耐心说服、启发自觉基础上的教育才是最有效的,这是管理工作的根本所在。因此,餐饮管理者必须首先学会做思想工作的艺术,启发厨师,不仅知道应该怎样做,而且懂得为什么要这样做。其中的办法有:一是要注重典型引导。榜样的力量是无穷的。有一家酒店,曾经出现了一些厨师花钱大手大脚的习惯。该店总经理想到,现在的社会,诱惑实在太多。年轻厨师的收入是有限的,刹住浪费这个苗头,对他们的成长是有好处的。经理没有把它当成小事,在教育中,他重点宣扬了2名厨师勤俭节约事迹,引导大家向表现好的“靠拢”,收到了很好的效果。一个“把钱用在学习上”的口号大家叫响了。二是要坚持以身示教。餐饮管理者的形象具有示范、导向作用。好的形象能够增强工作的说服力、凝聚力和感召力。当前,经理必须以富有时代精神的新形象去引导和带动厨师,使他们走好自己的人生之路。 

厨师长如何管好80后小弟? 
    很多厨师长纷纷向我们抱怨:现在厨房里的员工越来越难管,厨房小弟大多是“80后”,说不得,打不得,动不动就走人,甚至连工资都不要了。这些厨师长感叹,以前总是为如何开发创新菜发愁,现在是为厨房小弟动不动走人头疼。他们说,半年来贴墙上的招聘广告就没拿下来过,厨房里不是缺打荷,就缺传菜工。
怎么管理好厨房小弟呢?一位厨师长给我们讲述了自己身边的管理案例。 
把握小弟心理  
    人都有自尊心,都希望得到别人的尊重和认可,“80后”尤其如此。“80后”的厨房小弟有一个特点就是不服 输。他们很难去崇拜一个人,别人对自己的指导和教育也很难认可和接受,但他们又天生敏感,很希望自己的优点和创意得到认可。很多厨房小弟确实有一些新想法、新思路,比如善于开发一些中西合璧菜品,善于运用新鲜原料等。作为厨师长,应该鼓励他们去做,认可他们的想法,并适时地引导。有些厨师长年龄比较大,对小弟的一些做法不能接受,甚至认为 他们“不务正业”,这肯定会激起厨房小弟的反叛心理。
对员工来说,金钱固然重要,工作环境也同样重要。我们经常可以看到这样的事情:有人会放弃A处月薪5000元的工作,而甘愿干B处月薪4000元的工作。为什么?这恐怕就是工作环境好坏的缘故吧。在日常的管理中,如果你能处处尊重员工、关心员工,那么员工也会卖命地工作。古人所说的“士为知己者死”,就是这个道理。   

更新知识引领小弟  
很多人从厨师熬到厨师长时,年龄已经30多岁了,就放弃了学习的念头。殊不知,你手下的小弟都在学习,他们会运用网络,会通过各种杂志学习,当他们说出的新名词你不懂时,你就和他们失去了沟通机会。
  通过杂志、书籍、报刊等传统媒体获取信息是厨师长日常获取信息的重要途径,现在国内专门针对厨师的杂志和报刊还不多,书籍的数量和种类相对于汽车、IT业、装修装饰等热门行业也较少。《烹饪艺术家》、《餐饮经理人》等,对菜品创新、经营管理都有指导意义,经常阅读有助于厨师长提高。
    厨师长要学会浏览各类美食网站。目前,能够掌握现代网络技术上,网浏览和学习的厨师很少。如果厨师长能够掌握网络知识,通过网络渠道搜集到更多的菜品创新信息,不仅能拓宽思路、另辟蹊径,不断地丰富创新菜的内容和形式,还能给小弟开拓新思路,让他们心悦诚服。 杜绝家长式管理 。    
传道授业赢得小弟  
        一些厨师长技术比较高,但不愿意将技术传授给其他人,这样,厨房的整体水平得不到提高,既得不到老板的欣赏,也得不到下级的信任。这样自私的工作方法,很难有出色的工作业绩,还容易在厨房内部形成小团体。厨师长的一个重要工作就是要把老板的意图传达到厨房的每个员工,不仅如此,还要做好各部门之间的协调,这就需要做好内部的管理和协调工作。“80后”的厨房小弟经常不听“使唤”,这更需要厨师长以技术和品德赢得他们的心。
  另外,厨房的技术人员较多,能力强弱不同的人如果待遇一样,就是不平等的。厨师长应根据厨房的实际情况制定一套科学的、行之有效的规章制度,使员工收入根据工作能力拉开差距。绝不能凭个人的好恶任意行事,那样就没有一个章法了。对于手下的员工,该奖的要奖,该罚的要罚,而且该挥泪斩马谡的时候也不手软。 厨师长还要有销售意识并指导全体厨房员工学会销售,以增加营业收入。在这方面可以发挥厨房小弟的长处,让他们多出点子和想法,甚至可以让他们到前厅定时与顾客交流。

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